Трудовые права журналистов
История с увольнением отдела политики газеты "Коммерсантъ" помимо собственно отвратительной темы давления собственника издания на редакцию вскрыла другую: журналисты в принципе имеют весьма смутное представление о своих трудовых правах. Об этом свидетельствуют высказывания самих журналистов. Подавший в знак протеста заявление об увольнении заместитель главного редактора "Коммерсанта" Глеб Черкасов написал в своём ФБ: "У акционера есть право принимать кадровые решения, у сотрудников есть право с ними не соглашаться единственно возможным способом – сменой места работы". Издание Медуза ссылается на ранее сказанные слова одного из уволенных: "Алишер Усманов захотел уволить рядового сотрудника "Металлоинвеста" – сотрудник идет нафиг. Захотел уволить топ-менеджера "Мегафона" – топ-менеджер "Мегафона" идет нафиг. Он владелец, это его решение. С этой стороны спорить было не о чем".

Складывается полное впечатление, что образованные и опытные журналисты остаются в плену наивных и упрощенных представлений о "капитализме" времён безудержного ультра-либерализма самого начала 90-х годов, словно в стране не существует ни Трудового кодекса, ни Закона о СМИ, ни других нормативных правовых актов, регулирующих отношения между владельцем и работниками вообще и журналистами, имеющими несколько особый статус, – в частности.

Тем не менее, все эти нормы существуют, как и действенные способы отстоять в соответствии с ними свои права и интересы. И для того, чтобы быть лучше вооруженным на случай возникновения трудового спора, стоит подумать о них заранее.
Переговоры, примирительные процедуры,судебное разбирательство, забастовка
Кому, как и зачем вести переговоры?
В России не существует законодательно оформленного института постоянных представителей рабочего коллектива (делегатов персонала), который существует в некоторых других странах. Это люди, которые на постоянной основе доносят до владельцев и их представителей (менеджмента предприятия) четко сформулированные пожелания и требования работников. Причём, речь вовсе не обязательно идёт о конфликтных ситуациях, это может затрагивать такие текущие вопросы, как организация рабочего места, столовой, график работы, отпусков и так далее. Однако отсутствие специального закона вовсе не мешает коллективу и первичной профсоюзной организации де-факто выбрать своего представителя или представителей для официальной коммуникации с руководством и/или представителями собственника. Результат таких переговоров в некоторых случаях полезно на всякий случай заверять протоколом, который может быть использован в дальнейшем.

Действующий на постоянной основе представительный орган, защищающий интересы работников – это первичная профсоюзная организация (ППО), которая может функционировать без регистрации. Для создания "первички" достаточно инициативной группы из трех человек. Ее создание фиксируется простым протоколом участников собрания, которое имеет полную силу. Но чем больше будет их число, тем лучше.

ППО может быть зарегистрирована в качестве ячейки одного из уже действующих профсоюзов или остаться совершенно независимой организацией сотрудников той или иной компании, организации, редакции. Однако вхождение первичной профорганизации в отраслевой профсоюз (в случае со СМИ – в Профсоюз журналистов и работников СМИ) значительно усиливает её вес.

Если первичка получит согласие больше половины коллектива на представление их интересов, тогда он по умолчанию считается представительным органом сотрудников и может вести от их лица переговоры с работодателем о заключении коллективного договора – правового акта, регулирующего социально-трудовые отношения в компании. Колдоговор закрепляет права и обязанности сторон, он не может ограничить права работников, а, как правило, расширяет их возможности. Например, в таком договоре можно закрепить прозрачные принципы премирования, системы учёта рабочего времени, оплаты переработок и другие важные вопросы. Примечание: даже если ППО в компании нет, то конференция сотрудников может выбрать полномочный представительский орган для ведения коллективных переговоров.

Зачем нужны примирительные процедуры и примирительная комиссия?
Образование комиссии по трудовым спорам (КТС) подробно описывается статьей 398 ТК РФ. В ней же, кстати, упоминается и "представительный орган работников", который избирается общим собранием. Представительный орган работников может существовать в нескольких форматах, консультации по которым вы можете получить, обратившись в наш профсоюз. КТС – не то же самое, что представительный орган. Она рассматривает только индивидуальные споры. КТС составляется из равного числа представителей работников и работодателя и имеет свою печать.

Если речь идёт о коллективном трудовом споре, как в случае с "Коммерсантом", создается примирительная комиссия.

Если она не может разрешить спор, может быть принято решение передать его рассмотрение трудовому арбитражу, работа которого предусмотрена статьей 404 ТК РФ. Арбитраж создается сторонами коллективного трудового спора совместно с государственной службой по урегулированию коллективных трудовых споров. Однако, поскольку практика арбитража плохо отработана Рострудом, де-факто этим занимаются региональные органы по труду и занятости населения.

Для точности стоит отметить, что теоретически существует ещё одна инстанция для урегулирования трудовых споров. В России в 2010 году был принят Закон N 193-ФЗ «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)». Участие посредника при разрешении коллективных трудовых споров предусмотрено также и ст. 403 ТК. Однако как показывает практика, механизмы его применения так и не были отработаны.

Нужно ли бояться подавать в суд? Могут ли уволить из-за забастовки?
Как показывает практика, в случае трудовых споров российские суды чаще становятся на сторону работников, а не работодателей*. Конечно же, их требования и позиция должны быть четко и грамотно сформулированы, поддержаны документами и свидетельскими показаниями и желательно – сопровождаются защитником или адвокатом (обращайтесь в профсоюз). При этом надо учитывать, что трудовые отношения журналиста и собственника издания имеют ряд специфических отличий от общих положений Трудового кодекса. Часто звучит мнение, что споры должны урегулироваться путём "человеческих отношений и устных договорённостей", что не надо их доводить до формализации, бумажной волокиты и тем более – до суда. Однако опыт показывает, что в случае возникновения напряженности, самих работодателей подобные аргументы не останавливают. С другой стороны, есть конкретные примеры того, когда трудовые конфликты в СМИ решались через суд, (например, уволенные "по сокращению" сотрудники восстанавливались в должности), после чего работа продолжалась в нормальном режиме, а отношения не портились. Надо чётко понимать, что речь идёт не об эмоциональных семейных отношениях "развод и девичья фамилия", а о трудовых. Чем менее эмоционально напряженной и чем более холодной и рациональной будет ваша позиция, тем больше шансов на победу в конфликте. А после его разрешения отношение к вам со стороны работодателя гарантированно будет только более уважительным.

В том что касается опасений, связанных с возможным фальсифицированным увольнением "по статье", которые, в частности, звучало у сотрудников "Коммерсанта" ("нам поставят прогул"), они абсолютно необоснованны. Помните, что работодатель или его представители опасаются и напряжены не меньше вашего, а в чём то находятся в более уязвимой ситуации. В соответствии с Трудовым кодексом (который они как правило знают лучше вас) уволить сотрудников по их инициативе невозможно не только из-за забастовки но и вообще в случае любого трудового спора. Об этом законодательство (ст. 415 ТК) говорит четко и ясно. Причем, если работодатель произвел увольнение по любой иной мнимой причине (например, ст. 81 ТК – сокращение), но при этом фактически использовал её как орудие в трудовом споре, суд с огромной долей вероятности становится на сторону уволенных. Более того, закон даже предусматривает в этом случае административную ответственность для работодателя по ст. 5.34 КоАП (правда, наказание по ней предусмотрено смехотворное – от четырех до пяти тысяч рублей). Однако, опять же подчеркнём, что абсолютно необходимо, чтобы наличие конфликта было зафиксировано документально – протоколами собраний профсоюзной ячейки и трудового коллектива, комиссии по трудовым спорам и трудового арбитража и т.д. Хотя, конечно, иногда и простых свидетельских показаний в случае судебного разбирательства также может оказаться достаточно.

_______________

* Согласно статистике судебного департамента Верховного суда, в 2018 году суды рассмотрели более 402 тыс. исков по трудовым спорам, из них 373,8 тыс. дел (около 93%) были решены в пользу работников. Больше всего было подано исков об оплате труда, из 354 346 дел удовлетворены 97%, по ним работники взыскали 14,2 млрд руб. В делах о восстановлении на работе суды чаще встают на сторону работодателя, но шансы побороться тут тоже значительные – из 10 443 таких исков удовлетворены 38%. Тем более, что в случае с журналистами этот процент может быть значительно выше: журналисты по определению способны формулировать свои требования лучше, чем среднестатистические жалобы; поддержка ППО, отраслевого профсоюза и коллег по цеху в этом случае также могут сыграть крайне важную роль.

Медиатизация

Стоит ли принимать внешнее внимание к конфликту? Единого рецепта тут быть не может, но в какой-то момент, безусловно, это становится нужным. Аргументы о корпоративной солидарности и о том, что "не надо выносить сор из избы" на каком-то этапе становятся вредными. Как минимум, стоит проинформировать о сложившейся ситуации Профсоюз журналистов для выработки коллективного решения по этому вопросу и плана возможных действий. Более широкое освещение проблемы наверняка привлечет к ней внимание и вызовет чувство солидарности коллег из других изданий. Тем более, когда идёт о таких чувствительных моментах, как защита источников – как это было в случае с конфликтом, связанным с публикацией материала о Валентине Матвиенко. Как это лучше делать? Вы – журналисты, специалисты информационных потоков, вам и карты в руки!

Забастовка

Такие методы, как создание КТС или примирительной комиссии (в зависимости от того индивидуальный это спор или коллективный), создание ad hoc трудового арбитража и обращение в трудовую инспекцию, являются хорошими инструментами для разрешения трудовых споров и дополнительными рычагами воздействия на работодателя. Но если конфликт не разрешен, то в соответствии с 37 статьей Конституции России, работники имеют право на забастовку, правила проведения которой описываются ст. 409 Трудового кодекса.

Стоит учитывать однако, что игнорирование предзабастовочных мероприятий (зафиксированных протоколами первичной ячейки профсоюза примирительных переговоров, арбитража и медиации) может вести к признанию незаконности забастовки.

Впрочем, можно напомнить о такой форме протеста, как так называемая "итальянская" забастовка, когда работники формально строго соблюдают положения трудового договора, но делают это без особого усердия, ни на шаг не выходя за рамки должностных инструкций. В случае с отделом политики Коммерсанта протест бы мог принять, например, форму отказа от написания оригинальных статей, сбора информации и мнений акторов политического процесса. Журналисты могли бы ограничиться, например, простым переписыванием и переработкой депеш информационных агентств.
Некоторые особенности трудовых споров,
связанные со статусом СМИ и журналиста
Устав редакции
Согласно ст. 20 Закона о СМИ, у каждой редакции с числом сотрудников 10 и более человек обязательно должен существовать устав, который принимается на общем собрании коллектива журналистов – штатных сотрудников редакции – большинством голосов при наличии не менее двух третей его состава и затем утверждается учредителем СМИ. Если редакция состоит менее чем из десяти человек, ее отношения с учредителем, могут определяться заменяющим устав договором между учредителем и редакцией или главным редактором.

В уставе, в частности, оговариваются внутриредакционные отношения, порядок назначения (выборов) главного редактора, работа с источниками и иные важные вещи. Редакционный устав отличается от устава юридического лица, однако, в некоторых случаях (если именно редакция зарегистрирована как предприятие) может быть с ним общим. Наличие устава обязательно и в том случае, если СМИ зарегистрировано без образования юридического лица. Когда речь идёт о медиа-холдинге, то у каждого входящего в него СМИ должен быть отдельный устав. Принимаемый на работу журналист, обязательно должен быть с уставом ознакомлен. Однако на практике это правило очень часто нарушается. Лишь в некоторых СМИ, возникших во время перестройки, старожилы помнят про обсуждения устава трудовым коллективом. Изредка такое случается с новыми изданиями. Такое исключение представляют краснодарские "Свободные медиа". Иногда вместо устава журналистов знакомят с неким сводом правил того, как собирать информацию, писать и оформлять тексты. Так, у газеты "Ведомости" существует знаменитая в профессиональной среде "Догма", регулирующая отношения редакции, журналистов и источников. Эти правила опубликованы и обязательны для всех сотрудников редакции. Однако не оговоренные законом кодексы этики во многих изданиях вовсе отсутствуют, а о существовании положенного по закону устава журналисты лишь догадываются.

Краткий анализ конфликта в "Коммерсанте"
Согласно Трудовому кодексу, работодатель вправе требовать от работника разъяснений в связи с исполнением им его трудовых обязанностей. Это общее положение, которое не связано со спецификой журналистской работы. Поэтому требовать не значит их получить. Аспекты, связанные с конфиденциальностью источников являются одним из самых щекотливых в журналистской деятельности и в принципе не могут быть четко кодифицированы. Но некоторые рамочные нормы к ним применять можно. В частности положения устава СМИ. Например, в уставе "Эха Москвы" четко прописано, что редактор не имеет права требовать раскрытия источника у журналиста. В уставах многих других редакций такое положение отсутствует. Журналист всегда вправе заявить, что полученная им информация является конфиденциальной. Также в рамках гражданского законодательства журналист может взять на себя отдельные от редакции обязательства, связанные с конфиденциальностью информации и, как следствие, невозможностью её разглашения. Подобное требование может выдвинуть только суд. Однако журналист в некоторых случаях может сделать осознанный выбор и отказаться исполнять и его. Впрочем, в этом случае он берет на себя всю ответственность за возможные обвинения в клевете. Речь идет о крайне непростой ситуации, которая не является типично российской и остается постоянной темой для споров в разных странах. Следует ещё раз отметить, что каждый случай очень индивидуален с этической точки зрения.

Главный редактор и его роль. Является ли он представителем коллектива или представителем владельца?
Порядок назначения или избрания главного редактора и/или иных органов управления редакцией определяется уставом СМИ и оговорен статьями 19 и 20 Закона о СМИ. В идеале главный редактор занимается только делами редакции, планированием и информационным наполнением издания, следит за соблюдение редакционной политики и так далее. Всем, что касается других вопросов – финансовых, рекламных, трудовых отношений (принятие на работу и увольнение сотрудников, оформление трудовых договоров, приказов на отпуск) эти функции возлагаются на дирекцию и менеджмент управляющий компании. Однако поскольку на практике функционирование СМИ может принимать очень разные формы (с образованием или без образования юридического лица, многочисленная или малочисленная редакция, отдельное издание или входящее в крупную медиа-группу), иногда главный редактор может быть собственником или брать на себя некоторые функции представителя собственника. Поэтому в разных ситуациях он может выступать в разных ипостасях – и как один из членов трудового коллектива, и как фактический представитель собственника. Во втором случае его вхождение в профсоюз представляется очень спорным. В любом случае он может быть только рядовым членом. Статья 14.5 Устава Профсоюза журналистов и работников СМИ по этому поводу однозначна: «Лица, занимающие руководящие должности в редакциях средств массовой информации (главный редактор, заместители главного редактора), владельцы и издатели средств массовой информации не могут быть членами руководящих органов Профсоюза».

Особенности режима работы журналистов (ненормированный рабочий день, отпуска, замены и пр.)
В случае с увольнением сотрудников "Коммерсанта", многие сотрудники в ходе конфликта высказывали мнение, что их могут уволить "по статье", фиктивно засчитав несуществующий прогул. Как отмечалось выше, во время явного трудового конфликта такое невозможно по закону. Не надо попадать в ловушку буквоедства! Не забывайте что между "де-юре" и "де-факто" часто лежит пропасть. И задача суда (в идеале) изучать не бумаги, а реальные обстоятельства дела. Поэтому, в случае судебного разбирательства, если позиция работников чётко и понятно сформулирована (на что можно надеяться: они же все-таки журналисты), велики шансы того, что суд встанет на их сторону. Кроме этого, в статусе журналиста существуют некоторые особенности. Например, журналист не может быть уволен по инициативе работодателя в течение года после выборов, если он освещал избирательную кампанию. С другой стороны, график работы журналистов как правило отличается от стандарта "с девяти до шести" и часто сопряжен с местными командировками, подменами и т. п. Однако крайне важно, чтобы эти особенности, хотя бы рамочно, были прописаны в индивидуальном, а ещё лучше – коллективном договоре, завизированном профсоюзом. Это позволит вам занять более чёткую и понятную позицию, если возникнет конфликтная ситуация.
СОЗДАВАЙТЕ ОРГАНИЗАЦИИ В РЕДАКЦИЯХ, ВСТУПАЙТЕ В ПРОФСОЮЗ, ЗАКЛЮЧАЙТЕ КОЛЛЕКТИВНЫЕ ДОГОВОРЫ!


И РАСПРОСТРАНЯЙТЕ ЭТОТ ДОКУМЕНТ.


В работе над этим документом принимали участие управляющий партнёр Коллегии медиа-юристов Федор Кравченко и член совета Общероссийского объединения профсоюзов «Конфедерация труда России» Павел Кудюкин.


secretary@profjur.org